少子高齢化や働き方改革が進む中、「ダイバーシティ」という言葉を耳にする機会が増えました。しかし、言葉は知っていても意味や必要性、企業活動との関係まで正しく理解できていない方は多いのではないでしょうか。本記事では、ダイバーシティの基本から経営メリット、課題、具体的な取り組み事例までを体系的に解説していきます。
ダイバーシティとは？【用語解説】
まずはダイバーシティの言葉の定義や並列されやすい言葉との違いを知り、ダイバーシティの理解を深めていきましょう。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティ（Diversity）とは「多様性」という意味を持ち、性別・年齢・国籍・価値観など、さまざまな属性の人々が共存している状態を指します。ダイバーシティの属性には「表層的」「深層的」の2つがあります。
＜ダイバーシティの属性の種類＞
| 項目 | 表層的ダイバーシティ | 深層的ダイバーシティ |
| 意味 | ■外見から判断しやすい属性 ■自分の意思で変えられない・変えにくい属性 |
■外部から判断しにくく、個人の内面に関わる属性 |
| 具体例 | 年齢／性別／容姿／国籍／人種／民族／障がいの有無 | 宗教／価値観／職務経験／スキルや能力／趣味趣向／ライフスタイル／ワークスタイル／コミュニケーション傾向 |
| 組織への影響例 | ■採用 ■制度設計 |
■イノベーション ■円滑な業務推進 |
インクルージョンとの違い
インクルージョン（Inclusion）は「包括」「包摂」を意味し、互いの違いを尊重し合い、各自の能力を最大限に発揮できる状態を指します。
ダイバーシティが「多様な人々をパーティーに招待すること」なら、インクルージョンは「招待された人々が自由に踊り、楽しめるようにすること」のようなイメージです。
エクイティとの違い
エクイティ（Equity）とは「公平性」のことで、個々の状況や背景に応じて適切なサポートや環境整備を行って、公平な機会を保証すること。また、ダイバーシティ（Diversity）とエクイティ（Equity）、インクルージョン（Inclusion）の頭文字をとって「DE&I」という概念もあります。
つまり、DE&Iは「多様な個性を尊重し、誰もが公平な機会を得て、能力を発揮できるようにする」といった考え方です。DE&Iを目指すことで、従業員同士の競争力向上によるイノベーションの創出やモチベーションアップなど、企業成長に良い効果が期待できます。
SDGsとの関係
SDGsとダイバーシティには深い関わりがあります。まず、人類が地球で暮らし続けるために、さまざまな課題に対して2030年までに達成すべき目標を国連が定めており、その目標をSDGs（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）と呼んでいます。
SDGs▼
出典：日本ユニセフ協会
また、SDGsは「誰ひとり取り残さない」をキーワードに挙げており、その点からも、企業にとって多様な人材が互いに認め合い、活躍できる環境作りは欠かせないと言えるでしょう。
» SDGsとは？企業も取り組む手軽に始められる方法と4つの事例
ダイバーシティが重視されている背景
次に、日本でダイバーシティが注目されている主な背景を4つ順番に解説していきます。
背景1：生産年齢人口の減少
まず、日本人の15歳～64歳の人口、いわゆる「生産年齢人口」が年々減少していることが挙げられます。総務省の統計によると、グラフの紫色部分の生産年齢人口が1995年をピークに減少しています。
生産年齢人口の推移▼
出典：総務省
背景2：市場のグローバル化
市場のグローバル化も、ダイバーシティが求められる背景の一つです。企業活動のグローバル化が進み、海外市場や外国人顧客を意識した事業展開が当たり前になりつつあります。
また、日本の外国人労働者数は年々安定して増加しており、厚生労働省の直近公表分（2024年）では過去最多を記録したと報告されています。
外国人労働者数の推移▼
出典：厚生労働省
市場がグローバル化しており、国内の外国人労働者も増えている昨今では、市場の中で競争力を維持するためにも、多様性を前提とした組織づくりが重要です。
背景3：働き方に対する考え方の変化
ワークスタイルに対する価値観の多様化も、ダイバーシティ推進を後押ししています。終身雇用や長時間労働、男性が働き女性が家庭を守るといった考え方は、すでに主流ではありません。
共働き世帯の増加も相まって、仕事と生活の両立を前提とした働き方が一般化し、従業員一人ひとりのワークライフバランスを尊重する姿勢が求められています。
共働き等世帯数の推移▼
出典：内閣府
著者が勤めていた企業では、新型コロナウイルスの影響で在宅勤務が定着した後、感染状況の落ち着きに合わせて、徐々に出社を重視する方向へ空気が変わっていきました。
つまり、多様な働き方を受け入れる姿勢を持つだけでなく、従業員の実情を踏まえ、柔軟かつ迅速に制度へ反映していくことが、これからの企業には欠かせません。
» ワークライフバランスとは？メリットデメリットや具体的な取り組みを解説
背景4：消費ニーズの多様化
消費ニーズの多様化も、ダイバーシティが重視される背景の一つです。価値観やライフスタイルが多様化した現在、性別や年齢といった単純な属性だけでは、消費者の本質的なニーズを捉えきれなくなっています。
実際、家族構成や働き方、文化的背景の違いにより、求められる商品やサービスの在り方は細分化しています。こうした変化に対応するためには、ダイバーシティ経営を推進し、多角的な視点を事業に取り入れることが、これからの企業競争力を高める鍵と言えます。
ダイバーシティ経営を進めるメリット3選
続いて、ダイバーシティ経営によって期待される代表的なメリットを見ていきましょう。
メリット1：多様な人材の獲得
ダイバーシティ経営を進めるメリットの一つが、多様な人材を確保しやすくなる点です。少子高齢化や人手不足が進む中、従来と同じ採用条件や働き方だけでは、必要な人材を確保することが難しくなっています。
＜柔軟な働き方や多様な価値観を受け入れるための制度や考え方の例＞
| 制度や考え方の例 | 概要 |
| 意見箱の設置 | ■異なる価値観を拾い上げられるように、声を上げやすい環境を作る |
| 副業・兼業の容認 | ■本業に支障が出ない範囲で、個人の挑戦やキャリア形成を認める |
| フレックスタイム制の導入 | ■始業・終業時間を固定せず、従業員の生活リズムに合わせて調整できるようにする |
| 成果の出し方を一つに決めない | ■長時間働く人だけを評価するのではなく、効率や工夫も評価軸に含める |
| 短時間勤務・時差勤務の継続利用 | ■育児・介護期間が終わっても、状況に応じて柔軟に使える設計にする |
| 在宅勤務・ハイブリッド勤務の選択制 | ■全面在宅か出社かを一律に決めず、業務内容や本人の希望に応じて選べるようにする |
| ライフイベントをキャリアの断絶と捉えない | ■育児・介護・病気などを「離脱」ではなく「一時的な変化」と考える |
メリット2：ブランド力の向上
ダイバーシティ経営に取り組む姿勢は、企業イメージやブランド力の向上にも寄与します。個人の多様性を認め、働きやすい環境づくりに取り組んでいる企業は、社会的な評価を得やすくなるからです。
こうした評価の積み重ねが、中長期的には企業ブランドの向上につながり、競争力を支える要素の一つとなります。
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メリット3：イノベーション創出の活性化
ダイバーシティ経営を進めることで、組織内に多様な視点が生まれ、新たな発想やイノベーションにつながりやすくなります。異なる経験や専門性を持つ人材が関わることで、物事を一方向からだけでなく、複数の角度から捉えやすくなるためです。
多様な立場や専門性を受け入れることは、単なる人材の寄せ集めではなく、組織の思考の幅を広げる取り組みと言えます。こうした環境づくりが、継続的な価値創出を支える土台となります。
ダイバーシティが抱える課題
ダイバーシティ経営は多くのメリットがある一方で、進め方を誤ると組織内に混乱や不満を生む可能性もあります。多様な人材が集まるからこそ生じやすい課題をあらかじめ理解し、適切に対応していくことが重要です。
＜ダイバーシティが抱える主な課題＞
| 課題 | 概要 |
| 無意識の偏見による差別やハラスメント | ■性別・年齢・国籍などに対する無意識の先入観が、評価やコミュニケーションに影響を与える場合がある |
| 価値観や考え方の違いによる摩擦 | ■働き方や仕事観の違いから、意見の衝突やストレスが生じやすくなる |
| 公平性への不満 | ■配慮や制度が「特別扱い」と受け取られ、不公平感につながることがある |
| コミュニケーションの難しさ | ■言語・文化・前提知識の違いにより、意思疎通がうまくいかない場面が生じる |
| チームワークの低下 | ■多様な意見の調整に時間がかかり、意思決定が遅れることがある |
| 制度と現場の乖離 | ■制度は整っているものの、実際には使いにくく形骸化してしまうケースがある |
| 管理職の負担増加 | ■多様な事情への配慮や調整が、現場管理者の負担になる場合がある |
ダイバーシティ経営の推進手順
ダイバーシティ経営を進めるための手順を簡単に紹介していきます。ダイバーシティ経営を中長期的かつ継続的に進めていくためには、場当たり的な施策ではなく、全社的な取り組みとして位置づけることが重要です。
ダイバーシティ実践のための7つのアクション▼
※企業単体におけるイメージ図
まず重要なのが、経営トップのコミットメントです。ダイバーシティを単なる人事施策ではなく、企業の成長戦略として位置づけ、経営層自らがその方針を示すことが大切です。そのうえで、方針を実行に移すためのガバナンス体制を整えることが土台となります（視点1）。
さらに、ダイバーシティへの取組は社内に留まらず、社外に発信することもポイントとされています（視点3）。取引先や求職者、資本市場などのステークホルダーに向けて方針や取組内容を伝え、評価を受けることで、継続的な改善につなげていきます。
ダイバーシティ推進における環境整備の事例
ダイバーシティを進めるためには、オフィスの環境づくりも大切です。最後に、多様な人材に対応しやすい環境事例を紹介していきます。
事例1：女性の働きやすさを考慮した会議室
機能性を維持しつつ、女性への配慮をするなら、部屋の仕切りはガラスがおすすめです。狭く、周りから遮断されている会議室は圧迫感がありますし、職場の雰囲気や人数構成によっては、閉鎖的な空間を負担に感じる従業員もいます。すりガラスを用いれば、完全に遮断しないものの、視線は十分に遮れます。
» ガラスパーテーションとは？価格や使い方を解説【施工事例アリ】
働きやすさを考えるうえで、業務に集中できる環境や、周囲の視線を適度に遮れる空間づくりは大切です。ただし、従業員の男女比や職場の雰囲気によっては、女性への配慮も欠かさず検討してください。
事例2：障がいのある従業員を考慮した工夫
障がいのある従業員も働きやすい環境にするためには、移動のしやすさや分かりやすさへの配慮が欠かせません。こちらの例は、通路幅を広く確保し、パーテーションの色分けやサイン工事を通じて、目的地や動線が直感的に理解できる環境を目指しています。
こうした配慮は、特定の人だけでなく、すべての従業員にとって使いやすいオフィスづくりにつながります。
» オフィスにおける適切な通路幅とは？基準や検討ポイントを解説
事例3：外国人の働きやすさを考慮
外国人従業員が安心して働くためには、言語や文化の違いによる不安を減らす工夫が重要です。当社では、ガラスパーテーションによる見通しの良い空間づくりに加え、多言語表記やピクトグラムを用いたサイン工事にも対応可能です。
ダイバーシティを推進して誰もが働きやすい企業にしていこう！
ダイバーシティについて、言葉の意味や注目されている背景、メリットなど詳しく解説しました。多様性と一言にいっても、多様な人材を受け入れる姿勢だけでなく、その力を発揮できる環境を整えることが大切です。制度や方針があっても、実際の職場環境が伴わなければ、ダイバーシティは形だけのものになってしまいます。
施工型パーテーションによる空間の最適化や、サイン工事などを通じた分かりやすい環境作りは、一部の人のためだけでなく、結果としてすべての従業員にとって働きやすいオフィスにつながります。ダイバーシティを経営に組み込むためにも、自社の働き方や人材構成に合わせたオフィス環境づくりを検討してみてはいかがでしょうか。
